Nábor: Jak najímat a vést pohovory | Tipy pro manažery
Často záleží na rozsahu náboru a velikosti společnosti. Do náborového procesu jsou často zapojeni náboráři nebo specialisté na lidské zdroje. V závěrečných fázích výběru kandidátů je důležitý názor vedoucího oddělení – pokud jde o vedoucí pozice, a ředitele společnosti.
Jak se připravím na pohovor?
Požádejte svého personalistu o přesný popis volné pozice. To vám během schůzky pomůže soustředit se na to, koho hledáte a za jakým účelem.
Předem si prohlédněte životopis osoby, se kterou budete vést pohovor – zjistěte si její zkušenosti a dovednosti. Nezapomeňte si zapamatovat jméno kandidáta, abyste se během rozhovoru vyhnuli nepříjemné situaci. Pokud personalista kandidátovi již dříve volal, je lepší si obsah tohoto rozhovoru ujasnit.
Během rozhovoru se určitě objeví nějaké otázky, ale většinu seznamu lze sestavit na základě životopisu, zkušeností a dovedností kandidáta.
Na začátku pohovoru je vhodné jasně vymezit povinnosti a oblast odpovědnosti budoucího zaměstnance. Je vhodné kandidáta zorientovat a pochopit, zda má všechny potřebné dovednosti, nebo zda někde „zaostává“.
- Podrobnosti o dalších krocích v zaměstnání, pokud je kandidát vhodný
Je důležité si předem naplánovat náborový proces a nevytvářet příliš mnoho výběrových fází. Informujte zaměstnance o podmínkách náboru: zda zaměstnáváte zaměstnance podle zákoníku práce Ruské federace, na základě občanskoprávní smlouvy, nebo zda pracujete pouze s osobami samostatně výdělečně činnými. Nevhodné podmínky nebo typ zaměstnání mohou být důvodem k odmítnutí kandidáta.
Jak vést pohovor?
Personalisté a náboráři vedou pohovory neustále – pro ně je to rutinní úkol. Pro manažera se často jedná o ojedinělé případy, například při náboru vrcholových manažerů. Promyslete si proces pohovoru předem. Čím strukturovanější bude konverzace, tím snazší bude pohovor analyzovat a učinit konečné rozhodnutí o přijetí. Zde je to, co je při schůzce s kandidátem obzvláště důležité:
Udržovat konverzaci přátelskou je dobrý nápad, ale pohovor by měl mít strukturu a logiku. Pokud se kandidát rozptýlí a přeskakuje z tématu na téma, vraťte tazatele zpět k pracovnímu postupu.
Pokud potenciální zaměstnanec odpovídá příliš vágně, bez uvedení konkrétních odpovědí a řešení, je to špatné znamení – možná některé z jeho úspěchů v životopise byly přehnané. Požádejte kandidáta, aby to podrobně vyprávěl, abyste získali přesnou představu o jeho kompetencích.
Pokud potřebujete s kandidátem upřesnit informace, vraťte se s doplňujícími otázkami za 5-7 minut – uchazeč bude v kontextu konverzace, ale nebude schopen přesně reprodukovat jejich formulaci. Věnujte pozornost, pokud se první a druhá odpověď kandidáta neshodují – možná uměle nafukuje svou hodnotu.
- Zeptejte se kandidáta, jak by se choval v reálných situacích, které se již ve vaší firmě staly.
Dobrou odpovědí uchazeče o zaměstnání je taková, ve které kandidát hovoří o tom, co společnost udělala, aby se dostala z obtížné situace. Ideální odpověď je, když kandidát hovoří o příležitostech, které společnost dosud nerealizovala. To znamená, že se od něj během pohovoru můžete hodně naučit. Je lepší nabídnout tři až pět situací – protože v tomto okamžiku musí kandidát reagovat rychle, budete schopni pochopit, zda se tazatel řídí svými zkušenostmi nebo fantazií.
- Prodejte svou firmu během komunikace
I když se kandidát dostal do závěrečné fáze pohovoru, začátek spolupráce je také jeho rozhodnutím. Je důležité nepromeškat vhodného kandidáta. Proto se během pohovoru vyplatí hovořit o výhodách vaší společnosti – sdělit, jak tato práce může zlepšit dovednosti uchazeče.
- Zjistěte, jak kandidát dosáhl svých výsledků
Zjistěte, jak dosáhli svých úspěchů – samostatně nebo v týmu. Zde mohou pomoci otevřené otázky – například: „Co bylo na úkolech nejtěžší?“ Čím snáze se kandidátovi o obtížích hovoří, tím větší byl jeho přínos.
- Porovnejte cíle a výsledky, kterých kandidát dosáhl
Věnujte pozornost tomu, zda to, čeho chce kandidát dosáhnout, je v souladu s tím, čeho dosáhl v předchozím zaměstnání. Pokud daná osoba neprokázala svou efektivitu v jiných společnostech, existuje šance, že se tak nestane ani v novém zaměstnání.
- Zkontrolujte soulad s firemní kulturou společnosti
Budoucí zaměstnanec bude muset spolupracovat s celým týmem. V tomto bodě je důležité si být jisti, že máte společné nejen cíle, ale i hodnoty. Koneckonců, toxický zaměstnanec může narušovat týmovou práci, i když se svými pracovními úkoly vyrovnává skvěle.
Vděčnost se v pracovních vztazích jeví jako abstraktní pojem. Přesto je snadné otestovat, jak moc je zaměstnanec nakloněn vážit si svých pracovních zkušeností, a to tak, že se ho zeptáme, za co by poděkoval svému bývalému zaměstnavateli.
Pokud kandidát zdůrazňuje pouze negativní aspekty svého předchozího zaměstnání nebo se chová neupřímně, pravděpodobně bude o vaší společnosti mluvit stejným způsobem. Naopak, pokud kandidát hovoří o pozitivech i negativech svých předchozích pracovních zkušeností, je schopen práci ocenit a navrhnout zlepšení.
- Odpovídejte na otázky otevřeně
Je lepší odpovídat na otázky podrobně a upřímně, abyste si předem vyjasnili všechny podmínky. Je lepší zjistit všechny nesrovnalosti mezi vašimi očekáváními a očekáváními kandidáta ještě před nástupem zaměstnance do práce – snižuje se tím riziko propuštění.
Vyhraďte si předem konkrétní čas, který jste ochotni věnovat pohovoru, a držte se harmonogramu. Správné řízení času vám pomůže nejen šetřit s časem, ale také si kandidáta získat.
- Vezměte si kontakty na předchozí zaměstnavatele
Je lepší si informace obdržené od kandidáta dvakrát ověřit – sdělte svým asistentům kontakty na společnosti, se kterými potenciální zaměstnanec dříve pracoval. Budou si moci zavolat a objasnit, jakých výsledků kandidát dosáhl.
Co dělat, když je pohovor naplánován, ale nemůžete se zúčastnit?
Není vždy možné předvídat, jak budete během dne zaneprázdněni. V takovém případě je lepší delegovat účast na schůzce na svého zástupce. Zde je to, na co se musíte zaměřit, aby váš asistent během schůzky nic důležitého nezmeškal:
- Upozorněte personalistu, že pohovor vést nebudete. Nechte personalistu předat zástupci všechny potřebné informace o kandidátovi.
- Chcete-li zjistit vše, co potřebujete vědět o potenciálním zaměstnanci, požádejte o nahrání pohovoru. Pokud probíhá online, postačí videozáznam přes Zoom. Pokud probíhá osobní pohovor, požádejte zástupce, aby si z obsahu rozhovoru udělal poznámky.
Jak vést skupinový pohovor?
Současný pohovor s několika kandidáty pomáhá posoudit jejich odolnost vůči stresu a iniciativu. Skupinový pohovor zpravidla vypadá takto: pozvete na schůzku několik předních kandidátů a předem je upozorníte na formát pohovoru. Uchazeči vidí soutěž naživo – jak manažer, tak i oni velmi dobře chápou, že si vyberou pouze jednoho. Pokud je nutné v rámci hromadného výběru vybrat několik zaměstnanců, měly by být úkoly zaměřeny na ověření odborných dovedností a schopnosti spolupracovat v týmu.
Kdy je vhodný skupinový pohovor?
- Když potřebujete hromadně najmout zaměstnance
- Když se jedná o juniorní pozici s mnoha kandidáty
- Když máte několik vhodných kandidátů a máte problém vybrat toho nejlepšího
- Kdy potřebujete posoudit týmové dovednosti
Jak vést pohovor s více kandidáty?
- Představte si uchazeče navzájem
To pomůže uvolnit napětí a vytvořit přátelskou atmosféru. Poté řekněte více o společnosti a volném místě – kandidáty bude v první řadě zajímat, co se od nich na pracovišti bude očekávat.
Vysvětlete kandidátům, jak bude pohovor probíhat, a odpovězte na jejich otázky. Je důležité, aby všichni chápali, co máte naplánováno a co očekáváte. Skupinové pohovory bývají pro kandidáty stresující, proto je nejlepší poskytnout všechny podrobnosti předem.
Úkoly mohou být zaměřené na dovednosti nebo obecné. Například testovací případy k posouzení, jak potenciální zaměstnanec přistupuje k pracovním úkolům a projektům. Další možností jsou týmová cvičení zaměřená na řešení problémů, která ukazují, jak kandidáti interagují a pracují jako tým.
Během pohovoru je třeba zhodnotit profesní a komunikační dovednosti uchazečů. Věnujte pozornost jejich komunikačním dovednostem, iniciativě a stylu týmové práce.
Po pohovoru nezapomeňte poskytnout kandidátům zpětnou vazbu. To jim pomůže pochopit, na čem musí v budoucnu zapracovat, a ukáže jim, že si vážíte jejich času a úsilí.
Nezapomeňte, že skupinový pohovor není jen příležitostí dozvědět se více o kandidátech, ale také příležitostí pro uchazeče, aby se dozvěděli více o společnosti a dané pozici. Udělejte proces otevřeným, transparentním a pohodlným, abyste se o kandidátech dozvěděli co nejvíce informací a vytvořili pozitivní dojem o vaší společnosti.
Zaměstnanci jsou nejdůležitějším zdrojem firmy. Vyplatí se věnovat pozornost nejen dovednostem, ale také hodnotám, přístupu k práci a měkkým dovednostem kandidáta. Manažer lépe než ostatní chápe, koho firma potřebuje k úspěchu. Pokud najímáte důležitého specialistu nebo někoho, s kým budete často komunikovat, pečlivě vybírejte zaměstnance.
Pro manažery: 10 nejčastějších otázek na pohovor od Vladimira Moženkova
21 2022 октября
Vzorec pro řízení
Pro manažery: 10 nejčastějších otázek na pohovor od Vladimira Moženkova
21 2022 октября
Manažer by neměl věřit všem krásným frázím z životopisu kandidáta. Dnes mnoho firem dokáže za málo peněz vytvořit ideální prodejní dotazník. Existují dokonce i školení na téma „Jak se chovat na pohovoru“, kde učí, jak vstoupit do kanceláře, kdy se partnerovi podívat do očí, jaký projev si připravit.
Vladimir Moženkov, autor knihy „TEAM GEN“, doporučuje: žádné připravené projevy od kandidáta – pouze živý rozhovor. Publikujeme jeho 10 nejčastějších otázek pro rozhovor. Děkujeme bance Tochka za podporu knihy.
1. Proč jste si vybrali naši společnost? S největší pravděpodobností je ve vašem městě nejméně tucet podobných firem. Proč za vámi kandidát přišel? Ano, možná kandidát neřekne pravdu, ale pokusí se uhodnout, co chcete slyšet – dejte tzv. společensky schválenou odpověď v duchu „Vždycky jsem snil o tom, že budu pro vás pracovat.“ Ale to je jeho volba. A vaším úkolem je klidně se dívat a poslouchat, všímat si důležitých detailů.
2. Na co jste hrdý/á: na své tři největší úspěchy? Toto je test: díváte se na „výsledkového člověka“ nebo „procesního člověka“. „Výsledkový člověk“ rychle řekne, že s normou 150 jednotek za měsíc odvedl 189, byl jedničkou v oddělení. „Výsledkový člověk“ miluje čísla, jeho oči se rozzáří, když se ho na ně někdo zeptá. „Procesní člověk“ se bude chovat jinak. Bude přemýšlet, něco si v hlavě utřídit, může říct: „No, já nevím. “ Ale nespěchejte se závěry.
Každá specializace má svůj vlastní typ myšlení.
Například účetní nebo IT specialista by měl být „procesně orientovaný člověk“. Ale obchodník by měl být pouze „výsledkově orientovaný člověk“. Představte si „procesně orientovaného“ obchodníka: „Dobře, zatím o tom přemýšlejte, zavolám vám za dva nebo tři týdny. Pravděpodobně“. Hrozná zbraň pro krach vaší vlastní firmy. A naopak: představte si účetního, který vám několikrát denně vběhne do kanceláře se zářícíma očima a novými nápady, jak reorganizovat všechno ve vašich financích.
3. Co bylo dobrého na firmě, kde jste pracoval/a? Konkurenční inteligence začala! Není cesty jinam. Svět podnikání je světem konkurence, takže je vždy nutné sledovat konkurenty. Učte se, osvojujte si úspěšné postupy a rychle je implementujte. Můžete zjistit, jaká je motivace v jiných firmách, jaká je situace s firemní kulturou, co je napsáno v cílech na další roky. A dokonce i o takových věcech, které generální ředitel konkurenční firmy s největší pravděpodobností nehádal.
4. Co jste se od svého manažera naučil/a? Pokud kandidát pomlouvá svého bývalého šéfa, znamená to, že brzy bude pomlouvat i vás. Takoví lidé vždy přesně vědí, kdo je za to vinen: ten, kdo sedí v oddělené kanceláři. Něco jiného je, když člověk mluví o pozitivní zkušenosti. Například se naučil strategické plánování. Nebo jak komunikovat s klienty.
Takový kandidát ví, jak se zlepšovat – to je skvělá dovednost.
5. Za co jste byl/a chválen/a v předchozím zaměstnání? Z odpovědi lze snadno určit, která reference v člověku převládá – externí nebo interní. Člověk s externí referencí touží po chvále, doslova se jí živí, je nabitý energií. Pamatuje si pokaždé, když je chválen nebo dán jako příklad. Další věc je interní reference. Takovému člověku, mírně řečeno, nezáleží na tom, co se o něm říká. Ani nebude poslouchat, a dokonce se bude divit: „Šéfe, co to o mně mluvíš? Není třeba, dělej raději něco užitečného!“ Lidé s interní referencí nejsou prostí chlapi. Ale opět záleží na specifikách: „interní“ IT specialista – prosím, s tím se setkáváte pořád. Ale obchodníkovi tohoto typu budete muset věnovat mnohem větší pozornost, bude obtížnější si vybudovat důvěru. Ale i takoví lidé dokážou podat super výsledky.
6. Jaké vlastnosti si chcete u sebe rozvíjet? Bohužel mnoho lidí o tom ani nepřemýšlí. Myslí si, že už mají vše pro to, aby ve firmě dosáhli nejvyššího platu. Je to dobré znamení, pokud kandidát mluví nejen o profesních vlastnostech a dovednostech, ale i o těch osobních. V tomto případě se zaprvé projeví jako všestranný člověk, nefixovaný pouze na pracovní úkoly. A zadruhé je připravený a schopný se učit, což znamená, že budete určitě spolupracovat.
7. Jaký je váš drahocenný profesní cíl? V podstatě se jedná o variaci známé otázky: „Kde se vidíte za pět let?“ Odpověď nám umožňuje změřit úroveň odvahy a ambicí uchazeče. Jakou laťku si stanoví? Společnost má cíl: růst o 15 % každý rok po dobu padesáti let. Má svůj vlastní cíl na padesát let, nebo je děsivé o takovém měřítku vůbec přemýšlet? Děsivé, samozřejmě. A 90 % uchazečů o tom ani nepřemýšlí. Ale je třeba přemýšlet a stanovovat si cíle – takhle přebíráme odpovědnost za svůj život. A pomáháme podvědomí, aby nás vedlo tam, kam potřebujeme jít.
8. Co umíš lépe než kdokoli jiný? Co rád děláte? To je otázka ohledně talentu. Právě toho potenciálu, který se projevuje v praxi – v jedinečných dovednostech a schopnostech. Pokud má člověk talent, přirozený sklon k určitému podnikání, pokud ho to baví – rychle na to přijde. Vaším úkolem je pochopit, co budoucí zaměstnanec dokáže lépe než ostatní a kde svůj talent efektivně uplatní.
9. Jaký je tvůj koníček? Člověk roste jako profesionál, pouze pokud roste jako osobnost. Musí mít vášeň, koníček. Oblíbenou zábavu ve volném čase. Nezáleží na tom, co to je: rybaření, motokros, otužování, sbírání motýlů nebo špendlíků… Koníček z člověka dělá všestrannou osobnost a brání mu uvíznout v rutině.
10. Co čteš? Charakteristická otázka Vladimira Moženkova v rozhovoru. Je s ní spojena jedna komediální povídka. Slovo má autor.
Jednou jsem použil pravidlo „zlaté sady“: Požádal jsem tým, aby mi doporučili dobrého specialistu. Fungovalo to. Přijde chlap, povídáme si. A kolegové se rozhodli toho chlapa připravit a dali mu nápovědu: „Jdeš za šéfem, on se tě zeptá: co čteš? Odpověz něco chytrého.“ Ptám se: co čteš? Chlap se napjal a vyhrkl: Peter Drucker „Efektivní manažer“. Páni, říkám, výborně! Jedna z mých nejoblíbenějších knih. A co se mi líbilo? Pak se chlap napjal ještě víc: Prostě jsem začal. Nemohl jsem se ubránit smíchu: Rozumím, říkám. I když je to opravdu smutné.
Čtení dobrých chytrých knih je něco, co potřebujete, lidi, pro sebe, ne pro svého šéfa!